Skryté postoje a správanie môžu obmedziť spoluprácu
Myslíte si, že spolupracujeme, keď je to potrebné alebo viac žiaduce spolupracovať? V knihe " Spolupráca" od Mortena T. Hansena poukazuje na štyri špecifické bariéry, ktoré môžu dokonca zabrániť spolupráci v rámci organizačných jednotiek, aby zlepšili výsledky.
Po rozsiahlej analýze témy spolupráce vrátane rozdielov medzi dobrou a zlou spoluprácou sa Hansen stal už viac ako pätnásť rokov známym orgánom v oblasti riadenia a v súčasnosti je profesorom UC Berkeley School of Information.
Pokiaľ vyhliadka na spoluprácu dosiahne väčšie výsledky, tak prečo nie spolupracovať? Jedným z hlavných predpokladov a často prehliadaných je to, či sú ľudia ochotní. Pochopenie prekážok, ktoré Hansen objavil vo svojom výskume, vrátane súvisiacich premenných správania a postojov, vám môže ponúknuť jedlo na zamyslenie. Čo je ešte dôležitejšie, identifikácia prekážok spolupráce môže byť ďalším krokom pre vás alebo vašu skupinu na dosiahnutie pokroku.
Nevýznamná bariéra: Nie je ochotná dosiahnuť ostatných
Bariéra, ktorá nie je vynájdená, pravdepodobne pramení z motivačných obmedzení, keď ľudia nie sú ochotní osloviť iných. Keď sa to započítava, čo sa stane? Ako Hansen poukazuje na túto bariéru, komunikácia zvyčajne zostáva v rámci skupiny a ľudia chránia vlastné záujmy. Už ste niekedy zažili takúto situáciu? Pýcha sa môže dostať do cesty.
Rozdiely v stave a sebestačnosť sú iné postoje, ktoré spadajú do tohto typu bariéry. Ľudia, ktorí majú postoj na sebadôveru, budú cítiť potrebu vyriešiť vlastné problémy, namiesto toho, aby sme šli mimo skupiny. Niekedy sa strach môže stať späť jednoducho zo strachu, že bude vnímaný ako slabý. Výraz "neviem" je silným vyhlásením - tak prečo nenechať ostatným, aby vám pomohli nájsť odpovede.
Hromadná bariéra: nie je ochotná poskytnúť pomoc
Bariérová hromadenie sa týka ľudí, ktorí môžu z viacerých dôvodov zdržať alebo nespolupracovať. Konkurenčné vzťahy medzi oddeleniami nad výkonom alebo vlastníctvom výsledkov obmedzia spoluprácu. V situácii, keď by mohol spolupracovník urobiť rozdiel, ale povedal: "No, ty si sa nepýtal" - je jasne príkladom hromadenia.
Okrem toho sa ľudia obávajú straty moci, ak zdieľajú informácie, alebo ak vnímanie je spolupráca trvá príliš veľa času. Úsilné boje v organizáciách pretrvávajú dovtedy, kým vedenie nevstúpi do dôvery.
Keď odmeňujete ľudí len za svoju prácu a nie za pomoc druhým, bude to palivo na palivo. Ak chcete prekonať hromadenie, tímové športy, ako napríklad basketbal, sú skvelým príkladom, ktorý ukazuje dôležitosť uznania hráčov za ich "asistencie" a nielen body, ktoré priamo zaznamenali.
Vyhľadávacia bariéra: nie je schopná nájsť to, čo hľadáte
Vyhľadávacia bariéra existuje, keď riešenia v organizáciách a ľuďoch nie sú schopné nájsť informácie alebo ľudí, ktorí im môžu pomôcť. Okrem toho príliš veľa informácií môže brániť vyhľadávaniu v podniku. V takých veľkých spoločnostiach, kde sú zdroje rozdelené medzi oddelenia a divízie a geografické oblasti, je vyhľadávanie tiež problémom kvôli nedostatku dostatočných sietí na pripojenie ľudí.
Podľa Hansena a iných štúdií sa ľudia radšej bližšie vo fyzickom zmysle. Nálada sa však mení, pretože spoločné podnikové stratégie a technológie na pripojenie ľudí online cez geografické hranice zlepšujú objavenie informácií a zdrojov.
Ľudia sa zvyknú pracovať vo virtuálnom svete viacerých pripojených zariadení a nástrojov spolupráce založených na prehliadači, aby mohli pracovať kdekoľvek a kedykoľvek. Rovnako ľudia potrebujú komunikáciu tvárou v tvár, či už osobne, alebo pomocou hlasových a video komunikačných systémov, ktoré dokážu fyzicky napojiť na ďalšiu najlepšiu vec.
Prekážka prenosu: nie je schopná pracovať s ľuďmi, ktorým neviete dobre
Prekážka prenosu nastáva, keď ľudia nevedia pracovať spoločne. Napríklad objemy poznatkov o policiach alebo počítačových kódoch, často označované ako tiché vedomosti, alebo dokonca know-how produktov alebo služieb, ktoré si vyžadujú skúsenosti, môžu byť ťažké odovzdať iným.
V niektorých konkrétnych situáciách ľudia lepšie spolupracujú, vrátane hudobníkov, vedcov a športových tímov. Spoločné prvky medzi spolupracujúcimi kultúrami a skupinami, ktoré majú tendenciu mať úzke pracovné vzťahy, sú dôvera, úcta a priateľstvo.